SCJN fija reglas para sancionar acoso sexual y laboral

Ciudad de México.- La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió dos acuerdos generales, publicados este jueves en el Diario Oficial de la Federación, que fijan las reglas para investigar y sancionar el acoso laboral y sexual y asegurar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.Las medidas a adoptar comprenden la elaboración de un manual de buenas prácticas para investigar y sancionar el acoso; el establecimiento de jornadas laborales compatibles con las necesidades del cuidado familiar e, incluso, el trabajo a distancia.El Acuerdo General de Administración II/2012 sobre Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en la SCJN, establece que los titulares de los órganos administrativos de la Corte promoverán la formación en materia de derechos humanos y de perspectiva de género, que deberán plasmar dentro de sus respectivos Programas Anuales de Trabajo.Dispone que los titulares de estos órganos deberán propiciar la equidad entre las responsabilidades familiares y el acceso al trabajo; de ahí que establecerán, de acuerdo a las necesidades del servicio, jornadas laborales que, preferentemente, sean compatibles con las necesidades del servicio y las obligaciones inherentes al cuidado de personas dependientes.Asimismo, se promoverá ante las instancias competentes el trabajo a distancia para las personas con discapacidad o, en casos excepcionales, para otras u otros servidores públicos, cuando sea compatible con las funciones propias del cargo. Por equidad, se dispone que los servidores públicos podrán, en condiciones de igualdad con las servidoras públicas, solicitar días económicos, dentro de los autorizados en la Suprema Corte, para atender problemas de salud, asuntos escolares o aquellos que requieran su intervención respecto de las personas a su cuidado.El acuerdo también ordena que en las actividades de capacitación, difusión, comunicación, vinculación social, deportivas, recreativas y socioculturales que desarrolle la Suprema Corte, o en las que intervenga, se fomentará una visión respetuosa e igualitaria de las personas y, por tanto, se evitará la reproducción de estereotipos de género en su diseño, concepción y desarrollo logístico.El Acuerdo General de Administración III/2012 dispone la elaboración del Manual de Buenas Prácticas para investigar y Sancionar el Acoso Laboral y Sexual de la SCJN, en un plazo no mayor a sesenta días hábiles a partir de su entrada en vigor.Dentro de ese plazo, la Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de la Presidencia de la Corte, por medio del Programa de Equidad de Género, deberá someter el manual a autorización del Comité de Gobierno y Administración de la Corte.En la publicación, se destaca que el acuerdo “surge de la necesidad de que la Suprema Corte cuente con un marco normativo adecuado para afrontar los casos de acoso laboral y de acoso sexual en el empleo, pues la comisión de estos implica violación de derechos humanos”.Aclara que este documento es adicional al Acuerdo Plenario 9/2005 aprobado el 28 de marzo del 2005, ya que emite reglas complementarias que atienden, de forma expresa, los aspectos específicos de los casos de acoso laboral y de acoso sexual.El acoso laboral y el acoso sexual son conductas que exigen conocimiento sobre sus especificidades, así como prácticas adecuadas para prevenirlas, investigarlas, sancionarlas y repararlas, señala.”Dadas las innegables consecuencias físicas, emocionales, psicológicas y/o laborales que las conductas de acoso laboral o de acoso sexual provocan en las personas afectadas, es imperativo que los órganos administrativos  competentes de la Suprema Corte adopten bases para afrontar estos casos de manera justa, imparcial, expedita y con respeto a los derechos humanos”, afirma.El acuerdo contiene definiciones de acoso laboral y de acoso sexual, entendiendo al primero como los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas.Entre estos cita la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.Como acoso sexual, el acuerdo define los actos o comportamientos de índole sexual, en un evento o en una serie de ellos, que atentan contra la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de las personas; entre otros: contactos físicos indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no deseada de pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho.Precisa que el acoso sexual se configura independientemente de la relación jerárquica entre las partes y puede consistir en chantaje, que es el requerimiento de favores sexuales  y acoso sexual ambiental, es decir, acercamientos corporales u otras conductas de naturaleza sexual indeseadas u ofensivas para quien las recibe, utilización de expresiones o imágenes de naturaleza sexual que razonablemente resulten humillantes u ofensivas para quien las recibe.La Corte informó que ambos acuerdos tomaron en cuenta disposiciones de la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belém do Pará”  y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.IN